© 2018 Lex Anglo-Brasil

A Necessidade do Compliance Trabalhista Face às Inovações Tecnológicas

 

A legislação trabalhista, cuja base é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), promulgada em 1943, não consegue acompanhar a rapidez com que surgem as inovações tecnológicas.

Vivemos em uma época dominada pela internet e, tanto a Justiça do Trabalho quanto os empregadores, não estão adaptados à esta nova realidade que, em um futuro próximo, gerará enormes passivos trabalhistas.

 

Contudo, a adoção de medidas simples pode reduzir ou minimizar impactos de questões que passarão a ser rotineiramente discutidas na Justiça do Trabalho nos próximos anos.

Em razão do princípio da primazia da realidade e em conformidade com o disposto no artigo 443 da CLT, no Brasil não há necessidade de um contrato escrito para estabelecer o vínculo empregatício entre as partes. No entanto, para evitar inúmeras discussões desnecessárias, sempre recomendamos que sejam elaborados contratos de trabalho minuciosos, nos quais todos os deveres e obrigações sejam claramente fixados pelas partes.

 

Nestes contratos deverão constar, ainda, cláusulas que contemplem as peculiaridades de cada empresa.

 

Nesta seara, por exemplo, cita-se a constante necessidade de inserção de cláusulas aos contratos de trabalho que autorizem o uso do direito de imagem. Com o crescente compartilhamento de imagens e vídeos por meio de redes sociais, torna-se impossível a retirada de uma imagem ou vídeo depois que esta é divulgada, ou melhor, “viraliza” na internet. Assim, o empregado que, por exemplo, ministra um curso, participa de um evento ou simplesmente é escolhido como o melhor do seu setor, fará jus ao pagamento de uma indenização pelo uso indevido de sua imagem pelo empregador se não houver expressa autorização para a sua utilização.

 

Outra questão atualmente abordada é a utilização do computador da empresa e do e-mail corporativo para fins particulares. Não se trata, apenas, da questão da possibilidade ou não de utilização do conteúdo obtido ser utilizado ou não como prova em juízo mas, sim, de se coibir atitudes contrárias e repudiadas pela empresa como, por exemplo, a utilização do computador e IP da empresa para o acesso a websites com conteúdo pedófilo. O empregado deverá estar ciente de que será monitorado e de que somente poderá utilizar o computador ou e-mail corporativo para a realização unicamente do seu trabalho.

 

Mais problemática, ainda, é a questão do envio de e-mails fora da jornada de trabalho e durante os descansos semanais remunerados, feriados, licenças remuneradas e férias do empregado. Recentemente foi publicada na França uma lei proibindo o acesso aos e-mails corporativos fora do horário de trabalho. Não há no Brasil uma legislação específica sobre o tema nem jurisprudência suficiente para se firmar um entendimento claro sobre o assunto. No entanto, sendo impossível à empresa impedir o envio de e-mails corporativos, deverá restar claro ao empregado, por meio de cláusulas contratuais e regulamentos internos, que por questões da própria saúde do trabalhador, este não deverá acessar o seu e-mail corporativo fora do horário de trabalho (até porque podem haver empregados que, de má fé, tentam distorcer a realidade esperando para enviar e-mails fora do horário de expediente, para fazer crer que extrapolam sua jornada normal) e, durante suas férias ou licenças remuneradas, além de não acessar os e-mails, deverá previamente indicar o responsável por realizar tarefas urgentes durante a sua ausência.

 

Outra questão extremamente relevante é a celebração de cláusula expressa para contratação do empregado em regime de “home office”. Não basta que a prestação de serviços seja realizada em sua residência para que o empregado automaticamente não faça jus ao recebimento de horas extras. O empregador não poderá ter nenhum tipo de controle efetivo sobre a jornada de trabalho do empregado e deverá observar se as normas coletivas aplicáveis estabelecem regras como o pagamento dos gastos realizados com energia elétrica e conexão de internet.

 

Estes são apenas alguns exemplos da necessidade de adoção de um compliance trabalhista efetivo a fim de reduzir custos e eliminar a cultura da judicialização das relações de trabalho.

 

 

 

 

Please reload

Featured Posts

Rio 2016 Court of Arbitration for Sport

August 4, 2016

1/4
Please reload

Recent Posts

November 19, 2019